Entlassungen kommunizieren – wie?

Wir helfen Ihnen!

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Haben Sie eine schwierige Kommunikationsaufgabe vor sich? Wir helfen Ihnen dabei, sich professionell darauf vorzubereiten.

Sei’s die Ankündigung einer neuen Strategie vor den eigenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, das TV-Interview zu den bevorstehenden Entlassungen oder die Verhandlung mit den politischen Interessens- Vertretern für ein Neubauprojekt.

Rufen Sie uns an und schildern Sie uns Ihre Aufgabenstellung, wir erarbeiten rasch und effizient einen Massnahmenplan und gehen die konkrete Umsetzung mit Ihnen an.

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Sensibilität gefragt

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Entlassungsgespräch à la Hollywood: Anna Kendrick und George Clooney in «Up in the air»

Sei’s in Phasen wirtschaftlichen Abschwungs, sei’s, weil trotz boomenden Märkten Struktur- Anpassungen nötig werden: Unternehmen, die im grossen Stil Entlassungen kommunizieren müssen, schnitzern immer wieder bedenklich in ihrer Kommunikationsarbeit. Lehren aus den Negativbeispielen im Herbst 2012.

Zugegeben, die Sache ist so einfach nicht. Und bedarf einer genauen Planung, soll der Schuss nicht hinten raus gehen. Wichtig ist auf jeden Fall, dass die Kommunikation eng mit der Unternehmensführung, der Rechtsabteilung und insbesondere dem Human Resource Management abgesprochen wird. Hier die zehn Expertentipps:

1. Intern vor extern

Der Grundsatz ist ein Klassiker. In den letzten Jahren ist er allerdings durch das Tempo der neuen Medien vielerorts relativiert worden. So sind heute viele Organisationen zufrieden damit, wenn die interne der externen Kommunikation wenigstens nicht hinterher hinkt. Die Tatsache, dass heutzutage viele verschiedene Dialoggruppen direkt angesprochen werden möchten, hat die Sache eben so wenig vereinfacht wie die Regeln der Ad-hoc Publizität für börsenkotierte Unternehmen.  Aber der Reihe nach:

2. Massenentlassungen nach dem Obligationenrecht

Die Kommunikation von Massenentlassungen muss zunächst rechtlichen Grundsätzen folgen. Das Obligationenrecht definiert in Artikel 335d und den folgenden, dass bei drohenden Massenentlassungen die Arbeitnehmervertreter oder, falls keine solchen existieren, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter selbst einbezogen werden müssen. Und zwar VOR der Entscheid definitiv gefallen ist. Zielsetzung: Den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern soll die Chance gegeben werden, dem Management selbst Vorschläge zu unterbreiten, wie auf die Entlassungen verzichtet werden könnte. Das Gesetz definiert als Massenentlassung, wenn innerhalb von 30 Tagen ein bestimmtes Quorum von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, bezogen auf die gesamte Belegschaft, entlassen wird. – Diese Definition zeigt bereits: Viele Unternehmen können durch zeitlich gestaffelte Stellenstreichungen diese Massnahme umgehen.

3. Betroffene zuerst

Es leuchtet ein: kein Mitarbeiter möchte gerne aus der Presse erfahren, dass er seinen Job verliert. Dennoch geschieht genau das immer noch und immer wieder. UBS-CEO Sergio Ermotti verstieg sich im Herbst 2012 gemäss BLICK-Schlagzeile gar zur Aussage: «Die wissen genau, so läuft es.» – Ermotti mag damit sogar recht haben. Denn seine Aussage zeigt, dass die Finanzwelt in den letzten Jahren eine Kultur herangezüchtet hat, in welcher Hire&Fire zum Normalfall gehört. Dass mit einem solchen Klima jegliche Loyalität gegenüber einem Arbeitgeber verloren geht, zeigen die vielen Datendiebstähle der letzten Jahre deutlich. Die weitere Aussage Ermottis, die Bank werde «ein besserer Ort zum Arbeiten» erscheint dadurch schlicht zynisch.

4. Leistungsträger halten

In verschiedenen Fällen ist es schlicht aufgrund der grossen Zahl von Betroffenen nicht möglich, alle vorgängig zu informieren. Das gilt noch in verschärftem Ausmasse, wenn befürchtet werden muss, dass durch die Information der Betroffenen Gerüchte nach aussen dringen, was ein börsenkotiertes Unternehmen unter Umständen in einen Konflikt mit den ad-hoc-Publizitätsregeln des Börsenreglements bringen könnte.

In dieser Situation ist es aber auf jeden Fall ratsam, dass ein Unternehmen gegenüber den Leistungsträgern, die es auf keinen Fall verlieren will, dies klar genug kommuniziert. Ansonsten passt, was immer wieder zu beobachten ist: Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter verstehen die Ankündigung einer Massenentlassung als Aufruf, sich extern zu bewerben. Mit der simplen Folge, dass die besten Kräfte des Unternehmens das Haus verlassen, weil sie eine bessere Stelle finden. Zurück bleiben diejenigen, die auf dem Arbeitsmarkt nicht attraktiv genug erscheinen…

5. Keine lange Ungewissheit

Personalchefin und Human Resource Managerin Nathalie Imhof sagt deshalb klar: «Die Phase der Ungewissheit muss so kurz wie möglich gehalten werden. Ideal ist es, wenn mit der Ankündigung bereits fest steht, wer das Unternehmen verlassen muss und das auch konkret kommuniziert werden kann.» Sie rät auch dazu, die Entlassenen rasch aus ihren Funktionen herauszunehmen. «Gekündigte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind eine Belastung für jedes Team, das sich nach vorne ausrichten und für die Zukunft motivieren will.» Je nach Situation empfiehlt sie deshalb eine Freistellung oder spezifische Programme für die gekündigten Mitarbeiter, in denen sie beispielsweise für den Arbeitsmarkt fit gemacht werden und dadurch auch eine Zukunft sehen können.

Imhof sagt auch klar: «Mit einem Abgangspaket und einem goldenen Fallschirm ist es nicht getan. Die Verantwortung als Arbeitgeber wahrnehmen heisst, die Entlassenen aufrichtig zu unterstützen auf der Suche nach einem neuen beruflichen Umfeld. Das ermöglicht es auch, dass ein gekündigter Mitarbeiter das Unternehmen ohne Groll verlassen kann.»

6. Weitere Dialoggruppen

Entlassungen gehen nicht nur die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter etwas an. Natürlich interessieren sich auch die Investoren dafür und wollen aus erster Hand informiert werden. Auf die Unterscheidung zwischen börsen-kotierten und anderen Unternehmen wird noch einzugehen sein. Wichtig ist auf jeden Fall, dass Banken, welche Fremdkapital zur Verfügung stellen, genau so wie andere Investoren oder Lieferanten, welche hohe Summen ausstehend haben, direkt informiert sein möchten, wenn es zu grossen Entlassungen kommt. Und auch hier kommt noch ein rechtlicher Aspekt hinzu: Bei Massenentlassungen (nach der Definition von OR 335d) ist zwingend das Arbeitsamt des entsprechenden Kantons schriftlich zu informieren.

7. Kommunikationsumfeld beachten

Wichtig bei der öffentlichen Ankündigung von Massenentlassungen ist auch das kommunikative Umfeld. Steht eine Organisation in einer Reihe mit vielen anderen, die ebenfalls die Paylists kürzen, fällt die Kommunikation sicherlich einfacher. Gerade kleinere Organisationen warten mit der Kommunikation von Stellenkürzungen, wenn es sich irgendwie organisieren lässt, gerne so lange, bis sie im Windschatten eines «Grossen» mitkommunizieren können.

Ebenso gilt: In einer Rezession gehören Entlassungen zur Alltagserfahrung des Publikums. Wenn ein Unternehmen in einem solchen Umfeld Menschen entlassen muss, wird das vom Publikum nachvollziehen werden können.

Kaum nachvollziehbar ist hingegen, wenn im gleichen Atemzug ein Millionengewinn und Massenentlassungen verkündet werden. Und auch wenn jeder Betriebswirtschafter weiss, dass das eine mit dem anderen nichts oder vielleicht nur wenig zu tun hat: für ein Massenpublikum, das in Betriebswirtschaft wenig geschult ist, wirkt das ungeheuer zynisch. Und für die Gewerkschaften ist’s ein Steilpass, um die öffentliche Empörung zu zelebrieren.

Viele Unternehmen haben das unterdessen allerdings gemerkt und lenken entsprechend: Die UBS beispielsweise haut buchhalterisch alle Restrukturierungskosten ins dritte Quartal 2012, so wird aus dem Gewinn, den das operative Geschäft abgeworfen hätte, flugs ein Quartalsverlust. Dass bei Verlusten Entlassungen nötig sind, leuchtet vielen eher ein. Ebenso, dass der Aderlass die vielgescholtene Investmentbank betrifft, die für soviel Unbill der letzten Jahre verantwortlich war und jetzt endlich «an die Kandarre» genommen wird.

8. Kein Rumeiern

Immer noch und immer wieder werden bei grossen Entlassungswellen Medien-Communiqués verschickt, in denen die Entlassungen irgendwo zwischen den Zeilen versteckt werden.

Das Negativbeispiel dazu liefert die LONZA, die am 31. Oktober 2012 den Abbau von 400 Stellen in Visp bekannt gibt. – Und zwar im letzten Abschnitt auf Seite 2 eines 3-seitigen Medien-Communiqués. Funktioniert hat’s natürlich nicht: 20 MINUTEN haben ebenso wie der BLICK  oder das SCHWEIZER FERNSEHEN und die NZZ den Stellenabbau ins Zentrum ihrer Berichterstattung gerückt.

Aber auch SUNRISE macht’s nicht besser: Auch der Telekommunikationsanbieter versuchte, den Abbau von 140 Stellen irgendwo zwischen belanglosen Pseudo-Positivnachrichten zu verstecken. Das Resultat dasselbe: die Medienschaffenden haben den Braten gerochen und die eigentliche News ins Zentrum der Nachrichten gerückt.

Wenig schlau wirkt aber auch die UBS, die vorgibt, sich «aus einer Position der Stärke neu auszurichten». Wenn sie so stark sind, wird sich da der Zuschauer fragen, warum bauen Sie dann soviele Stellen ab? Solche Marketingsprüche, völlig frei von jeglicher Sensibilität, gehören in Zeiten von Stellenabbau in die runde Ablage, sprich: den Papierkorb. Und zwar, bevor sie veröffentlicht werden.

Kurzum: für die (Medien-)Kommunikation nach aussen gibt’s nur eines: Den Stier bei den Hörnern packen. Wer die Ratschläge unter Punkt 4 berücksichtigt, hat wenigstens Stoff, um die Negativ-Meldung abzufangen.

9. Hinstehen

Der andere Klassiker: Die Meldung von der Massenentlassung am Freitagnachmittag verkünden und dann, bevor die Medien anklopfen, ins Wochenende verschwinden. Immerhin haben in diesem Punkt viele Unternehmensführer gelernt und stellen sich hin. Lonza-CEO Richard Richinger macht das beispielsweise gut und erklärt in der TAGESSCHAU von SF, warum es zu den Entlassungen kommen muss.

10. Ad-hoc-Publizitätsregeln

Das Kotierungsreglement und die Richtlinie über die Ad-hoc-Publizität der Schweizer Börse SWX stehen in einem Spannungsfeld  zu etlichen der hier statuierten und vertretenen Regeln im Umgang mit der Kommunikation bei grossen Entlassungen. Die Ad-hoc-Publizititätsregeln sollen verhindern, dass Insider-Wissen dazu führt, dass einzelne oder Gruppen von Investoren im Aktienhandel aus ihrem Wissen Vorteile zielen können. Sie verlangen deshalb von kotierten Firmen, dass potentiell kursrelevante Tatsachen sofort kommuniziert werden müssen. Sofort heisst im Falle von Entlassung: Unmittelbar dann, wenn er Entschluss gefasst worden ist. Die Mitteilung muss an einen bestimmten Empfängerkreis gerichtet sein und soll nach Handelsschluss oder bis maximal 90 Minuten vor Handelsbeginn erfolgen.

Für Firmen, die global tätig und an mehreren Börsen in unterschiedlichen Ländern (die alle über ähnliche Reglemente oder gar entsprechende Gesetze haben) und Zeitzonen tätig sind, heisst das, dass das Zeitfenster für die Kommunikation auf wenige Minuten pro Tag zusammen schmilzt.

Die Börse lässt auch keinen Zweifel daran, dass Massenentlassungen dazu gehören. Auch bei Massenentlassungen, die nach den Regeln des Obligationenrechts noch gar nicht ausgesprochen sind, sondern erst die Konsultation der Mitarbeitervertretung verlangen, soll gemäss einem lesenswerten Aufsatz zweier bei der SWX dafür zuständigen Juristen per Medienmitteilung verbreitet werden. In der Praxis bedeutet das: Die Börse lässt kotierten Unternehmen kaum eine andere Chance, als die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im besten Falle gleichzeitig mit der breiten Öffentlichkeit zu informieren.

Dass diese Regelung frustrierte Mitarbeiter produzieren muss, die den Glauben verlieren an ein Wirtschaftssystem, das die «Human Resource» tatsächlich wertschätzt,  scheint bei der SWX niemanden zu interessieren.